Noch nie gab es so viele Bewerber auf eine offene Stelle. Die Bewerberflut stellt die Arbeitgeber vor neue Aufgaben.

Die Arbeitslosenzahlen sind in den letzten Wochen angestiegen und eine Entspannung ist noch nicht in Sicht. Die Lage ist nach wie vor angespannt. Wer eine Stelle finden will, muss sich in der Regel gegen mehrere Dutzend Mitbewerber durchsetzen.
Während noch vor wenigen Jahren die Arbeitnehmer sich ihren Arbeitsplatz aussuchen und die Konditionen diktieren konnten, hat sich das Blatt definitiv gewendet. Der Arbeitgeber sitzt am längeren Hebel – zumindest teilweise, sagt Axel Hinze, Regional Manager Marketing bei Computer Associates (CA): "Für Arbeitnehmer in der IT-Branche mit ausgewiesener Expertise in einer speziellen Fachrichtung, egal ob es nun IT-Security, Applikations-Entwicklung oder auch Consulting ist, hat sich der Arbeitsmarkt nicht so dramatisch verändert". Diese Leute seien nach wie vor in der Lage, sehr selektiv am Markt zu agieren und den Arbeitgeber auszusuchen. Anders sehe es allerdings bei Stellen aus, die weniger qualifizierte Voraussetzungen haben.

100 Bewerber auf eine Stelle

CA bekommt gegenwärtig auf eine freie Stelle, die über die üblichen Printmedien ausgeschrieben wird, je nach gestellten Anforderungen bis zu 100 Dossiers von Interessierten. Um die Flut der Bewerbungen im Rahmen zu halten, schreiben die Unternehmen heute in ihren Stelleninseraten sehr exakt, welches Know-how für die entsprechende Stelle verlangt wird. "Damit sich nur Leute angesprochen fühlen, die wir suchen, schreiben wir die Inserate teilweise auch in englischer Sprache aus", sagt Claudia Kappeler, Personalverantwortliche bei CA Schweiz. So ist es auch möglich, dass auf eine sehr spezifische Stelle lediglich 20 Bewerbungen eintreffen.
Ähnlich sieht es auch bei Xerox Schweiz aus. Das Unternehmen hat zur Zeit zwischen vier und zehn Stellen im Bereich des Vertriebs zu besetzen. "Da auch hier die Anforderungen sehr spezifisch definiert sind, treffen manchmal nur 10 Dossiers auf eine Ausschreibung ein", verrät uns die HR-Bereichsleiterin Pia Portmann, die auch die Erfahrung gemacht hat, dass auf einfachere Stellen bis zu 60 Bewerbungen eingehen.

Harte Selektions-Kriterien

Aufgrund der hohen Bewerberflut sind die Unternehmen gezwungen, hart zu selektieren. "Wir definieren ein gewisses Profil für eine Stelle mit den entsprechenden Voraussetzungen, die unbedingt vorhanden sein müssen. Somit haben wir schon mal erste Killer-Kriterien", sagt Claudia Kappeler, die nicht verschweigt, dass überdies der Sympathiebonus eine gewisse Grundlage zur Entscheidung darstellt. "Schlussendlich müssen sich Mitarbeiter und Linien-Vorgesetzte sympathisch sein."
"Fast noch mehr als die Ausbildung ist für uns der Aspekt Berufserfahrung wichtig", ergänzt Axel Hinze. Dabei wird auch darauf geachtet, wie lange ein Kandidat jeweils in einem Job gearbeitet und wie oft er den Arbeitgeber gewechselt hat. Ausserdem ist bei CA im Vorteil, wer bereits in einem internationalen Konzern Erfahrungen gesammelt hat.
Auch bei Xerox entscheiden Qualifikationen und Background über weiterkommen oder ausscheiden. Dabei spielt es weniger eine Rolle, wie ein Bewerberdossier aufbereitet wurde. "Solange ein Dossier sauber und einfach zu lesen ist, ist es egal, ob es in Hochglanz kommt oder nicht", so Portmann. "Es fällt auf, dass die Bewerbungsunterlagen weitaus professioneller sind als noch vor ein paar Jahren", sagt auch Hinze, relativiert aber "ein Dossier ist auch nur ein Dossier. Man weiss erst wirklich, was dahinter steckt, wenn man mit den Leuten gesprochen hat." Wichtige Themen wie Persönlichkeit, Sympathie, kommunikative Eigenschaften oder Überzeugungskraft könne man einem Dossier nicht entnehmen.
Ausserdem sind die Auswahlkriterien auch altersabhängig. So nimmt die Bedeutung von Ausbildungen und Diplomen bei älteren Kandidaten eher ab, da diese auf grössere Erfahrungen zurückgreifen können. Bei jüngeren Bewerbern nimmt die Ausbildung hingegen einen grösseren Stellenwert ein. "Wichtig ist in jedem Fall, ob sich eine Person stetig weitergebildet hat", sagt Pia Portmann.

Mehrarbeit für die Personalabteilung

Die angespannte Arbeitsmarktlage bedeutet für die Unternehmen zwar, dass sie auf eine breitere Auswahl bei der Besetzung einer Stelle zurückgreifen können. Andererseits kommt auch ein erheblicher Mehraufwand auf sie zu.
Hinzu kommt die Aufgabe, die Werterhaltung und die Qualität der Firma auch in personeller Hinsicht zu garantieren. "Man hat natürlich im Moment die Möglichkeit, Leute zu finden, die vor vier oder fünf Jahren auf dem Arbeitsmarkt weniger vertreten waren", umschreibt Hinze eines der möglichen Potentiale, den Wert der Firma zu steigern. Er relativiert aber zugleich, dass dies nur dann der Fall ist, wenn es darum geht, wirklich spezialisierte Stellen oder Managementpositionen zu besetzen.
Aber auch die Bewerber selbst scheinen ganz genau zu wissen, was sie wollen. Axel Hinze stellt gerade einen Trend fest: "Die Mitarbeiter suchen sich ganz genau aus, in welcher Firma sie tätig sein wollen. Gerade in Branchen, wo es unzählige kleinere Firmen gab, die in Konkurs gerieten, wollen viele Leute tendenziell eher wieder bei den grossen Unternehmen arbeiten, weil sie glauben, dort einen sichereren Arbeitsplatz zu haben." Daher habe sich auch das Anspruchsdenken der Mitarbeiter geändert. Das Selbstverständnis, dass man früher viele Extraleistungen in Form von Geld erhielt, sei jetzt nicht mehr so stark vorhanden.
Einen ähnlichen Trend beobachtet auch Xerox. Das Unternehmen erlitt vor rund drei Jahren wirtschaftliche Unruhen, worauf einige Angestellte aus Angst um die Zukunft kündigten. "Viele unserer ehemaligen Mitarbeiter, die in den schlechten Zeiten unser Unternehmen verliessen, wollen heute wieder bei uns arbeiten", sagt Pia Portmann.
Auch bei Lohnfragen ist Ernüchterung aufgekommen. Zwar haben die Unternehmen die Löhne nicht bewusst gedrückt, die Gehälter sind aber auch nicht gestiegen. "Das Lohnniveau ist in einigen Bereichen sogar gefallen, aber für hoch spezialisierte Leute gibt es nach wie vor die Möglichkeit, entsprechende Löhne zu erzielen", so Hinze.
Das Problem der Mehrarbeit für die Personalabteilungen wird von einem weiteren Faktor noch verstärkt: "Man merkt, dass die Stellensuchenden durch die Arbeitsämter getrimmt werden, sich zu bewerben" sagt Claudia Kappeler. Dies führe zu einer Zunahme von Blindbewerbungen, was wiederum Mehrarbeit für die Personalabteilung bedeutet, denn "wir stellen fest, dass die Leute sich teilweise einfach bewerben, weil sie sich bewerben müssen." Es komme immer wieder vor, dass Bewerbungen eingehen für Jobs, die es im Unternehmen gar nicht gibt.

Erholung in Sicht?

Auf die Frage, ob sich der Arbeitsmarkt in absehbarer Zeit erholen wird, geben die Personalleiterinnen dieselbe Antwort. Claudia Kappeler: "Die Situation hat sich jetzt schon ein bisschen entspannt. Das merkt man beispielsweise auch daran, dass die Leute motivierter sind." Und Pia Portmann: "Es wird ein langsamer Prozess, bis die Erholung richtig spürbar ist." Die Expertinnen sind sich einig, dass eine Entspannung in Sicht ist, aber sie sind auch davon überzeugt, dass es nie mehr so sein wird wie vor drei bis vier Jahren.
Axel Hinze hingegen blickt pessimistischer in die Zukunft. Seiner Meinung nach wird sich die Lage im Allgemeinen sogar noch verschärfen. Einerseits führt er dies auf die Abkommen der Schweiz mit der EU zurück, die den Personenverkehr innerhalb Europas fördern sollen. "Das führt dazu, dass das Angebot an qualifizierten Mitarbeitern grösser wird, denn die Schweiz als Arbeitsstandort ist nach wie vor sehr attraktiv."
Hinze beobachtet andererseits den Trend, Standardarbeiten wie etwa im Bereich der Entwicklung von Standardsoftware in Billiglohnländer auszulagern. Dabei werde vermehrt nicht nur nach Indien ausgelagert, sondern auch nach Osteuropa, wo das Gehaltsniveau um Faktoren tiefer sei als bei uns. "Mittelfristig kommen durch Offshoring schwierige Zeiten auf die Schweiz zu", so der Fachmann.

Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)

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